Mudanças na legislação trabalhista

Mudanças na legislação trabalhista

O Presidente da República sancionou em 13 de julho de 2017 a “Nova” Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), sob o nº 13.467, que passa a entrar em vigor após decorridos cento e vinte dias de sua publicação oficial (novembro/2017).
Segundo a advogada trabalhista Raquel Cristina Menin, do escritório Barreto & Menin Advogados, esta lei altera alguns pontos da CLT de 1943, trazendo inovações e estabelecendo novos parâmetros em algumas questões na relação de emprego.

Principais mudanças:

1. Jornada de Trabalho
Como era?
A jornada era limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais e poderiam ser realizadas até 2 horas extras por dia.
Como ficará?
A jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

2. Remuneração
Como era?
A remuneração por produtividade não podia ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Além disso, as comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integravam o salário.
Como ficará?
O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Ademais, haverá a possibilidade de negociar todas as formas de remuneração entre empregados e empregadores, que, aliás, não precisam integrar o salário.

3. Descanso
Como era?
O trabalhador que exercesse a jornada padrão de 8 horas diárias teria direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.
Como ficará?
O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Ademais, caso o empregador não conceda o intervalo mínimo para almoço ou atribua de forma parcial, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido ao invés de todo o tempo de intervalo devido.

4. Férias
Como era?
As férias (30 dias) podiam ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um desses períodos não poderia ser inferior a 10 dias. Também era possível haver o pagamento de 1/3 do período de férias na forma de abono.
Como ficará?
Há possibilidade de fracionamento das férias em até três períodos, sendo de pelos menos 15 dias cada, através de negociação.

5. Tempo na empresa
Como era?
Considerava-se serviço efetivo o período em que o empregado estaria à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Como ficará?
Dentro da jornada de trabalho, não são consideradas as atividades no âmbito da empresa como: descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

6. Plano de cargos e salários
Como era?
O plano de cargos e salários precisava ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho.
Como ficará?
O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser alterado frequentemente.

7. Transporte
Como era?
Quanto ao tempo de deslocamento para ir e voltar do trabalho era contabilizado como jornada de trabalho, desde que o transporte fosse oferecido pela empresa e cuja localidade era de difícil acesso ou não servida de transporte público.
Como ficará?
Esse período de transporte para ir e voltar do trabalho não será computado na jornada de trabalho, ainda que o transporte seja oferecido pelo empregador ou não.

8. Trabalho intermitente (por período)
Como era?
Não havia regulamentação para essa modalidade de trabalho.
Como ficará?
O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo por horas ou diária. Ele terá direito à férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato de trabalho, deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.
O empregado deverá ser convocado para trabalhar com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. Aliás, durante o período de inatividade, poderá prestar serviços a outros contratantes.

9. Trabalho remoto (trabalho a distância ou home office)
Como era?
Não havia regulamentação para essa modalidade de trabalho.
Como ficará?
Tudo o que o trabalhador utilizar em casa como ferramenta de trabalho, tais itens como por exemplo: equipamentos, gastos com energia e internet, serão formalizados com o empregador via contrato. Além disso, o controle do trabalho será realizado por tarefa designada.

10. Negociação
Como era?
As convenções e os acordos coletivos poderiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação, porém só seriam admissíveis se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que estivesse previsto na lei.
Como ficará?
Na nova legislação, as convenções e os acordos coletivos ainda poderão prevalecer sobre a legislação em determinados casos regulamentados, porém poderão ser negociadas condições de trabalho diferentes das previstas em lei, e num patamar não necessariamente melhor para os trabalhadores.

11. Prazo de validade das normas coletivas
Como era?
As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integravam os contratos individuais de trabalho e só poderiam ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permaneciam valendo até que fossem feitos novos acordos ou convenções coletivas.
Como ficará?
O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

13. Representação
Como era?
A Constituição Federal assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tinha todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.
Como ficará?
Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representará em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisarão ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

14. Demissão
Como era?
Quando o trabalhador pedia demissão ou era demitido por justa causa, ele não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa podia avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precisasse trabalhar.
Como ficará?
O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

15. Danos morais
Como era?
Os juízes estipulavam o valor em ações envolvendo danos morais.
Como ficará?
A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

16. Contribuição sindical
Como era?
A contribuição era obrigatória. O pagamento era feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.
Como ficará?
A contribuição sindical será opcional.

17. Terceirização
Como era?
O Presidente da República sancionou a lei que permite a terceirização para atividades-fim.
Como ficará?
Se houver demissão do trabalhador efetivo e houver interesse em recontratá-lo como terceirizado deverá ser respeitado um intervalo de 18 meses neste ínterim. Ainda, o terceirizado terá as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

18. Gravidez
Como era?
Mulheres grávidas ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.
Como ficará?
É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

19. Banco de horas
Como era?
O excesso de horas em um dia de trabalho podia ser compensado em outro dia, desde que não excedesse, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Havia também um limite de 10 horas diárias.
Como ficará?
O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.

20. Rescisão contratual
Como era?
A homologação da rescisão contratual devia ser feita em sindicatos.
Como ficará?
A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença do advogado do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.

21. Ações na Justiça
Como era?
O trabalhador podia faltar em até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícia eram pagos pela União. Além disso, quem entrava com ação não tinha nenhum custo.
Como ficará?
O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, deverá arcar com as custas do processo.
Quanto aos honorários de sucumbência, devidos ao advogado da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.
O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícia se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.
Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.
Haverá, ainda, punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.
Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Deste modo, se decorridos 8 anos de movimentação de processo e este não tiver sido julgado ou concluído, será extinto.

22. Multa
Como era?
A empresa estava sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
Como ficará?
A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, e no caso de microempresas ou empresa de pequeno porte que se reduziu para R$ 800 por funcionário.
Segundo o governo, esta lei que altera a Consolidação das Leis Trabalhistas, foi elaborada a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Entretanto, há uma grande discussão sobre a evolução que ela promete proporcionar, se favorecerá o trabalhador, o empregador, ou ambos.

(Matéria para o Jornal Café Impresso - 21.07.2017)
Barreto & Menin Advogados